Politique sur le harcèlement

Politique sur le harcèlement

Objectif
Informer tous/toutes les employé(e)s des Les Services Kelly (Canada), ltée (« Kelly ») de la politique de Kelly sur le harcèlement. Kelly s’engage à offrir un environnement de travail exempt de harcèlement et ne tolère aucune forme de harcèlement par ou envers ses employé(e)s.

Personnes concernées
La présente politique s’applique à l’ensemble des employé(e)s de Kelly, ses candidats, ses clients, ses fournisseurs, les agents contractuels, les travailleurs ainsi que toute personne qui offre des services moyennant une rémunération.

Politique

Kelly ne tolère aucun harcèlement par ou envers ses employé(e)s. Il incombe à tous/toutes les employé(e)s de veiller à ce que leur milieu de travail demeure exempt de harcèlement. Si Kelly est avisée d’un cas présumé de harcèlement, la société procédera sans délai à une enquête.

Dans le cadre de la présente politique, le terme « harcèlement » se rapporte aussi bien au harcèlement sexuel qu’aux autres formes de harcèlement. Vous trouverez ci-dessous des définitions de harcèlement sexuel et d’autres formes de harcèlement, dont l’intimidation, ainsi que des exemples de conduite pouvant constituer du harcèlement. (Il ne s’agit que d’exemples dont la liste n’est pas exhaustive.)

A. Harcèlement sexuel – Le harcèlement sexuel comprend les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles et toutes les autres formes verbales ou physiques de conduite de nature sexuelle dont l’acceptation a) constitue une condition pour obtenir un emploi, b) devient le fondement d’une décision concernant l’emploi, c) affecte indûment la capacité d’une personne à exécuter ses tâches au travail ou crée un milieu de travail offensant ou hostile.

Voici quelques exemples de conduite pouvant constituer du harcèlement sexuel :

  • Des avances sexuelles, des demandes de faveurs sexuelles ou des attouchements physiques  importuns ou non sollicités.
  • Des contacts physiques de nature sexuelle comme tapoter, toucher ou caresser.
  • Faire des blagues ou raconter des histoires sexuellement explicites.
  • Faire des observations ou des gestes obscènes ou déplacés.
  • Étaler des objets, des dessins, des économiseurs d’écran ou des photos à caractère sexuel.
  • Offrir des privilèges en échange de faveurs sexuelles.
  • Lorgner (fixer avec un regard concupiscent) ou siffler.
  • Envoyer des messages sexuellement explicites par lettre, note, courriel ou téléphone.
  • Faire des commentaires offensants au sujet du corps, de l’apparence physique ou des vêtements d’une personne.
  • Employer des termes d’affection (« chérie », « mon cœur », etc.) en s’adressant à un(e) employé(e).
  • Être l’objet d’une attention persistante et non sollicitée après qu’une relation consensuelle ait pris fin.
  • Inviter constamment un(e) collègue en rendez-vous intime ou en rencontre en dehors des heures de travail après qu’il/elle ait déjà refusé.
  • Agression sexuelle ou physique.

B. Formes de harcèlement discriminatoire – Le harcèlement personnel au travail consiste à adopter envers un(e) employé(e), au lieu de travail, une conduite ou un discours vexatoire importun ou qu’on doit raisonnablement savoir qu’il est importun. Les autres formes de harcèlement comprennent les observations et les comportements offensants concernant la race, la couleur de la peau, l’origine ethnique ou nationale, la religion, l’âge, une incapacité physique ou mentale, l’orientation, l’identité ou l’expression sexuelles, le sexe, la situation familiale ou une condamnation pour laquelle un pardon a été accordé.

Les comportements de ce genre peuvent comporter, sans s’y limiter :

  • Les formes de harcèlement fondé sur la race, la couleur, l’origine ethnique et la religion comportent, sans s’y limiter :
    • Épithètes, insultes ou blagues à caractère racial
    • Injures ou surnoms à caractère racial
    • Caricatures ou graffitis méprisants à caractère racial ou religieux
    • Commentaires ridiculisant des personnes en raison d’attributs liés à l’origine ethnique, la langue, l’accent, une tenue vestimentaire religieuse, etc.
    • Moqueries ou blagues concernant la race, la religion, l’ascendance, le lieu d’origine ou l’origine ethnique d’une personne
    • Faire circuler des blagues, des images ou des caricatures offensantes à caractère racial ou religieux par courriel ou utiliser un économiseur d’écran offensant
  • Harcèlement fondé sur l’orientation sexuelle comme utiliser des épithètes homophobes ou faire des commentaires qui ridiculisent les personnes en raison de leur orientation sexuelle ou parce qu’elles vivent en union de fait avec un conjoint de même sexe, se moquer d’une personne ou faire des blagues humiliantes ou dégradantes concernant son orientation sexuelle ou son union de fait avec un conjoint de même sexe ou encore ridiculiser ou exclure quelqu’un sans faire explicitement référence à son orientation sexuelle.

C. Harcèlement psychologique et intimidation

Définition de l’intimidation : L’intimidation au travail est une forme d’abus qui se caractérise par une utilisation du rapport de force et de l'agression pour contrôler quelqu'un ou susciter une détresse psychologique chez cette personne dans le contexte d’une relation de travail. Il s’agit d’une manière d’agir qui implique une conduite, des commentaires, des mesures ou des gestes hostiles qui affectent la dignité d’un(e) employé(e). L’intimidation peut aller d’une conduite flagrante et évidente à un comportement plutôt subtile et caché.

L’intimidation peut comporter, sans s’y limiter :

  • L’intimidation non verbale comme afficher un sourire moqueur, narquois ou supérieur, fixer ou toiser, s’éloigner d’une personne avant qu’elle ait terminé de parler, croiser les bras de manière agressive, frapper la table/le bureau de la main ou se mettre en colère. 
  • L’intimidation verbale comme crier, proférer des insultes et des injures, jurer et employer un langage offensant, parler d’un ton irrespectueux ou se moquer de quelqu’un ou l’imiter.
  • L’intimidation psychologique comme humilier un(e) employé(e) en public ou en privé, répandre des rumeurs ou des commérages à son sujet, épier, surveiller, saboter le travail d’une personne, blâmer les autres à répétition pour ses propres erreurs ou faire de fausses allégations.
  • L’intimidation relationnelle comme faire de remarques désobligeantes sur la réputation ou le rendement au travail d’un(e) employé(e), exclure un(e) employé(e) ou monter les autres contre lui/elle. 
  • La cyberintimidation comme envoyer des courriels ou des messages textes menaçants ou offensants ou encore afficher des billets offensants ou désobligeants sur les médias sociaux comme Facebook.

Signaler des incidents de harcèlement
Tout/toute employé(e) temporaire de Kelly en affectation chez un client de Kelly qui croit avoir été victime de harcèlement ou avoir été témoin d’un cas de harcèlement par ou envers un(e) employé(e) de Kelly, doit signaler l’incident à l’une des personnes suivantes :

  • Votre représentant Kelly ou le directeur de votre succursale Kelly

La présente politique ne vise pas à limiter l’exercice raisonnable des fonctions de gestionnaire au travail.

Responsabilités
Il incombe à tous/toutes les employé(e)s de veiller à ce que leur milieu de travail demeure exempt de harcèlement. Un(e) employé(e) qui pense être victime de harcèlement ou qui a constaté un cas de harcèlement par ou envers un(e) autre employé(e) a la responsabilité de signaler l’incident sans délai par l’un des moyens cités à la section « Signaler des incidents de harcèlement » ci-dessus.

Les renseignements concernant le cas présumé de harcèlement resteront confidentiels dans la mesure du possible, mais pourraient devoir être divulgués ou utilisés dans le cadre d’une enquête, lors de mesures correctives ou si la loi l’exige, et ne seront utilisés que pour évaluer convenablement les risques au lieu de travail et pour déterminer si des précautions raisonnables sont requises. Si une infraction à la présente politique est constatée, Kelly prendra les mesures appropriées qui peuvent comporter des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement. Kelly ne tolèrera aucunes représailles contre un(e) employé(e) ayant déposé de bonne foi une plainte ou ayant collaboré à une enquête. Au terme de cette enquête, Kelly informera par écrit l’employé qui a rapporté l’incident et lui fournira les résultats de l’enquête et les mesures correctives qui ont été prises ou seront prises.

La présente politique peut être revue aussi souvent qu’il se doit et le sera au moins à tous les ans.

Personnes-ressources
Si vous avez des questions sur cette politique, veuillez communiquer avec votre gestionnaire pour de plus amples renseignements.